«Особенности управления в России» Розин В.М

ПОДЕЛИТЬСЯ

Тезисы выступления Розина В.М. в Клубе организационного управления  13 мая 2013 г.

1. Анализируя литературу по проблемам управления, нельзя не заметить общую надежду, что хороший менеджмент способен решить Монблан российских проблем, множащихся день ото дня. При этом под хорошим менеджментом (эффективным менеджером) обычно понимают западное управление, точнее американское, ну с поправками¸ скажем, на японскую или немецкую модель.
Еще одно, кажущееся не менее очевидным, представление, что речь идет, прежде всего, о технологии, что достаточно нам взять, освоить западные технологии управления, как наше производство станет эффективным. Перестройка управления по западному образцу обещает выход на западные биржи и, следовательно, столь нужные нам инвестиции и другие западные преференции.
• Однако инкорпорация в российскую экономику западного менеджмента – это эффективный способ поставить наше хозяйство под контроль и отвести ему место сырьевого источника и рынка сбыта для западных товаров;
• Социальные технологии, а управление относится именно к таковым, тесно связаны с определенными типами социальности; они не могут быть взяты (освоены) без соответствующей трансформации социальных отношений и форм социальной организации.

2. Приходиться согласиться, нас втянули в процессы глобализации. Но означает ли это, что Россию удалось полностью ассимилировать в западный мир, и она как социальный организм потеряла свою автономию? Вероятно, нет, пока Россия сохраняет свои традиции, меняется по собственным законам, с большим напряжением, но поддерживает свою культуру. Россия только отчасти похожа на типичную латиноамериканскую страну, у нас много образованного населения, богатая, хотя и драматичная история, оригинальная культура. Такая культура может быть сильно ослаблена (к сожалению, этому немало способствуют и собственные российские элиты), но не может быть уничтожена.
• Мы пока еще находимся в точке бифуркации. От наших с вами усилий зависит, в каком направлении дальше Россия будет развиваться.
• Мы не можем бездумно ассимилировать западные технологии и потому, что это грозит России потерей своей самобытности и суверенности, но и потому, что Запад переживает не менее глубокий кризис.

3. Безусловно, в настоящее время можно говорить о «новом эгоизме» среднего человека и национальных элит. В пошатнувшемся, сложном и неопределенном мире человек все чаще рассчитывает только на себя и действует эгоистически. Но не все. Цивилизация и культура всегда возобновлялась усилиями тех, кто «любит ближнего», поддерживает традиции, серьезно относится к жизни, стараясь её улучшить. Для кого идея общественного блага, высказанная еще Платоном и Аристотелем, – не пустой звук. Да, надежды этих людей часто выглядят утопичными, и они приходят не совсем туда, куда замышлялось, однако, без их устремлений и деятельности культура и жизнь существовать не могут.
Есть надежда, что усилиями этих энтузиастов ядро российской культуры сохранится, хотя вестернизация, омассовление, варваризация и, к сожалению, сокращение населения идут с угрожающей скоростью.
• Но все же мыслим (пока лишь как возможность) и крайний вариант – исчезновения России как самостоятельной целостной культуры. Такой вот драматический вызов времени стоит перед нашей страной. Если мы не хотим сойти со сцены истории, на него нужно отвечать. И ответ может быть только один – изменение, развитие нас самих и нашей жизнедеятельности.

4. Не стоит отрицать, что именно Запад, начиная с XVII столетия и Петра I, выступает для российского хозяйства и экономики «зоной ближайшего развития», чтобы там время от времени не утверждали наши политики и правители (что мол, у нас особый путь развития, ничего общего не имеющий с западным). В частности, потому, что Россия включена в мировую экономическую систему и участвует в жизни Европы и других стран мира (туризм, торговля, культурный обмен, совместные проекты и прочее). Хотя ассимиляция западных технологий и представлений в России происходит по «принципу маятника» (то шаг вперед, то два назад), все-таки, пусть медленно, пусть с колебаниями, но мы усваиваем и осваиваем западный опыт. Достаточно указать на такие всем известные примеры, как создание российских университетов, науки, промышленности, учреждений культуры и здравоохранения. Все эти институты первоначально сложились на Западе и затем с большими усилиями и издержками были привиты на русской почве.
Опять же, это не означает, что Россия просто с запозданием на два, три столетия повторяет западный путь развития. Нет, она как социальный и культурный организм развивается по-своему. Например, российский феодализм и капитализм существенно отличались от западного феодализма и капитализма, мы были пионерами строительства социализма, право и парламент в нашей стране так и не сложились (только имитируются), социальные конфликты разрешаются в основном неправовыми способами, государство и власть традиционно подавляют личность и инициативу граждан, зато последние успешно укрываются в сфере фантазии и различных формах духовной жизни. При этом мы не хотим оценивать подобную жизнь как чисто негативную, поскольку она не совпадает с западной, с её либерально-демократическими, буржуазными ценностями и институтами, которые в последнее время все чаще становятся объектом критики.

5. Сфера управления, естественно, не исключение. Начиная с 20-30-х годов прошлого столетия и перестройки 80-х, наши предприниматели и хозяйственники перенимают западный опыт управления. При этом можно говорить о трех основных сценариях. Первый, самый негативный, это имитация западных форм управления. Внешне демонстрируются западные схемы управления, а фактически управление происходит почти «по А. Прохорову»: не предполагает конкуренции, используется властный и административный ресурсы, в стабильный период большинство новаций конвертируются в благосостояние чиновников и начальства, а в нестабильный, действительно, показываются чудеса рвения и эффективности, правда, очень далекие от нормального ведения хозяйства и управления.
Второй сценарий, кстати, наиболее распространенный, – это, по сути, механическое соединение элементов западной модели управления и традиционной российской (советской, командно-административной). Хотя этот вид управления тоже мало эффективен, поскольку заимствованные формы, как правило, приходят в противоречие с традиционными, но здесь все же идет освоение западных форм управления и в какой-то мере совершенствуются традиционные.
Наконец, третий сценарий, к сожалению, очень редкий, представляет собой становление на российской почве на основе западных моделей управления и российского опыта принципиально новых способов управления. Здесь западный опыт управления выступает только как катализатор, инициируя собственное, отечественное творчество в сфере менеджмента.
В рамках этих тенденций в России складываются, живут и умирают самые разные формы управления; в этом отношении управление, также как и формы хозяйствования – «популятивный» объект.

6. Если мы в период холодной войны не отставали сильно от запада, то почему, спрашивается, мы в настоящее время не можем быстро освоить и присвоить западные формы управления? Чего у нас нет того, что есть на западе? Во-первых, в социальном и хозяйственно-экономическом планах мы проиграли соревнование с западом. Во-вторых, не сумели в период перестройки и реформ найти собственный путь развития, приняв западные условия хозяйственной жизни и социальной игры. В-третьих, у нас пока так и сложились либерально-демократические институты (полноценный рынок, право, независимый суд, гарантированная реально действующими законами и судом частная собственность, парламент и прочие институты).
• Можно предположить, что в настоящее время в России вряд ли возможно вообще построить либерально-демократические институты и общество, похожие на западные, и потому, что для этого не созрели условия, и потому, что либерализм в своей основе противоречив, но также и потому, что, возможно, в России сложатся какие-то другие социальные институты и организмы, отличные от западных.

7. В последние двадцать лет мы стали свидетелями возникновения следующих системных проблем в сфере управления.
‒ Распад советского государства и сложной иерархической системы управления привели к тому, что общество стало более однородным, плоским. Практически исчезли социальные страты, общественная структура и система социальных, в том числе производственных, отношений упростилась. Организации, образованные вместо советских предприятий или выросшие из предпринимательской инициативы, решали проблему выживания и строились на древних принципах общины или клана, в основу которых положены дружеские, родственные, семейные связи. В этих структурных формах доминирует самоорганизация, члены коллектива, включая управляющих, в таких организациях не только работают, но и живут. Общинные и клановые структуры помогли их создателям пережить трудные времена, однако представляют серьезное препятствие для перехода на следующий управленческий уровень или выхода собственников из бизнеса. Основной проблемой здесь является отсутствие понятия о будущем как о реализуемом замысле, проекте. С этим связано скептическое отношение руководителей наших средних компаний к проектам разработки стратегии, а в случае, когда ее все-таки удается создать, – к последовательному программированию ее реализации.
‒ Бессистемная скупка активов, часто случайных, исключительно ради их консолидации, привела к тому, что многие российские холдинги и банки стали обладателями «склада» неработающих или плохо работающих предприятий, вырванных из производственных цепочек. Отсутствие социального обременения на первом этапе казалась новым владельцам благом; на самом деле оно привело к депрофессионализации в целом ряде отраслей и регионов и затем к быстрой деиндустриализации. Приведение активов в минимально работоспособное состояние не решается методами антикризисного менеджмента; это сильное «лекарство» короткого действия, направленное на сохранение собственности, а не на обеспечение устойчивого развития. Для выстраивания новых производственных цепочек требуются организационные шаги, для осуществления которых в управляющих компаниях нет ни понимания, ни соответствующей экспертизы.
‒ Имеется и другая проблема, связанная с управлением активами, особенно производственными: различие культур в управляющих компаниях и на производстве. Часто речь идет о целом комплексе несоответствий в картинах мира, прежде всего в горизонте планирования (в управляющих компаниях этот горизонт, в силу ориентации только на финансовый результат, существенно короче, чем на заводе), разных циклах деятельности и представлениях о целях работы. У менеджеров управляющих компаний целью является, как правило, достижение количественных показателей через продажи. Целью производственников является выпуск продукта. Первые встроены в мировую систему soft-технологий (нематериальных: коммуникационных, финансовых, оторванных от конкретной территории); вторые живут в мире hard-технологий (материальных, привязанных к территории). Есть и другие существенные различия, что зачастую ведет к непониманию, конфликтам и судорожным кадровым решениям, нарушающим и без того хрупкое организационное равновесие.
‒ Такая же проблема возникает в российских подразделений крупных западных операторов, но по другой причине. Иностранные компании тиражируют свои управленческие решения, в том числе оргструктурные, не особенно заботясь о страновой и культурной специфике (риторику по поводу «учета местных условий» оставим специалистам по пиару). Для головного офиса любой мультинациональной корпорации русские – странные «белые негры»: люди с белой кожей, живущие в нецивилизованных условиях. Российской особенностью является аномально высокий уровень естественнонаучного и технического образования наших специалистов для той роли, которую им уготовили западные корпорации. В ряде случаев, особенно в области приложения точных наук и инженерной смекалки, это создает для иностранных менеджеров и их российских подчиненных ряд проблем, не решаемых психологическими способами (коучинг, командообразование и пр.).
‒ Практически полная деиндустриализация и примитивизация экономики проходила при сохранении очень высокого уровня инженерно-технической подготовки и отсутствии полноценного гуманитарного (в том числе управленческого) образования. Такая ситуация в профессиональном образовании привела к парадоксу: наши руководители (в основном выпускники технических вузов) решают сложные управленческие задачи средствами традиционной инженерии. Даже если им удается добиться результатов, они не могут перевести их в транслируемый опыт, в отчуждаемую «методику». Такой способ управления усугубляется еще и тем, что вся современная российская управленческая культура бессловесна или использует заемный, очень ограниченный «менеджерский новояз»; для нее не существует адекватных способов выражения. Задачи современного управления требуют от руководителей умения работать с картинами мира сотрудников и партнеров, а это при отсутствии соответствующих навыков и разработанного языка практически невозможно.
‒ В исторически короткий период в сферу управления было втянуто много непрофессиональных руководителей, которые попали на управленческие должности в силу обстоятельств, везения, повышенного уровня активности и других социальных, психологических и даже соматических факторов (например, крепкое здоровье). Особый отпечаток на наших руководителей первой волны наложил очень специфический способ естественного выдвижения людей в 1990-х годах, когда ценились предпринимательский склад ума, агрессия, интуиция, скорость, импульсивность, склонность к риску, умение манипулировать. Те, кто сумел уцелеть, сохранить и приумножить «добытое», остепенились и окружили себя доверенными людьми. Последние составили поколение руководителей
2000-х. Так как «двух вожаков в стае не бывает», эти люди зачастую являются полной противоположностью первых предпринимателей: осторожные, избегающие решений и склонные к счету и учету. Сейчас идет третья волна: это дети первых руководителей и так называемое «поколение X» – дети 1970-х годов рождения. У этого поколения есть возможность получить хорошее западное образование и ознакомиться на собственном опыте, как устроен зарубежный деловой мир; однако, без поправки на российские реалии, этот опыт не дает ожидаемого результата.
‒ Российское бизнес-образование заимствовало массовые технологии подготовки менеджеров, то есть обучение базовым умениям оперативного руководства; деятельности управления и организационным навыкам в наших бизнес-школах и вузах не обучают. Управленческая деятельность в общественном сознании не имеет самостоятельной ценности и склеивается с бизнесом. «Управляющий», «менеджер», «бизнесмен», «собственник» и «предприниматель» часто употребляются как синонимы: считается, что если человек сумел заработать, то он сможет и эффективно управлять. Стоит вспомнить, что в советское время будущие «капитаны промышленности» и «командиры науки» проходили жесткий отбор на умение руководить людьми, начиная с октябрятской звездочки и пионерской дружины и заканчивая комсомольскими и партийными органами. Им ставились посильные для их возраста и опыта задачи по организации коллективной работы. Социальный лифт поднимал на управленческие должности «правильных» людей, а дальше уже они сами решали, нужна ли им дальнейшая профессионализация, например, в Высшей партийной школе или Академии народного хозяйства. На Западе за внешне политкорректной демократической витриной «равных возможностей» до сих пор существует такая система отбора управленческих кадров всех уровней.

8. В настоящее время становится все более понятным, что российское производство и социальные институты развиваются и живут под сильным влиянием таких двух факторов как отношения с властью (чиновниками) разных уровней, а также заботы, касающейся приобретения или увеличения «административной ренты».
Не секрет, что деятельность наших предприятий и социальных структур в значительной степени зависит от отношений с властями и чиновниками разных уровней. Эта зависимость обусловлена двумя обстоятельствами: самой природой власти, постоянно стремящейся подтверждать и расширять свой властный потенциал (полномочия), а также желанием получить из своего места и статуса доход (ренту). С одной стороны, чиновник должен поддерживать свой институциональный статус, изображая эффективную работу (поскольку именно его место приносит доход), с другой – он изобретает схемы, позволяющие так трансформировать свой статус и место, чтобы они давали ренту.
Примерами таких схем являются откаты, расширение контролирующих функций, откладывание под разными предлогами принятия решений и другие. С.Б.Мирзоев показывает, что дело чаще всего идет не об отдельных случаях получения незаконного вознаграждения за работу, положенную чиновнику по статусу, а о настоящем «рентостроительстве», когда, чтобы получать из своего места постоянный, а лучше, всё увеличивающийся доход, чиновник лоббирует принятие нужных законов или инструкций, подбирает на нужные должности «своих», устанавливает правила и регламенты, работающие именно на извлечение ренты.
Понятно, что в контексте рентостроительства управление существенно трансформируется по двум основным направлениям: необходимости имитации институционально предписанной деятельности, а также изобретения и реализации схем по извлечению самой ренты. Ясно, что, адаптируясь к рентостроительству, видоизменяется и управление теми производствами и фирмами, которые зависят от чиновников (а таковых в России очень много).

9. Отличается от западной и конкуренция в России между предприятиями и фирмами. Да, действительно, многие российские предприятия и государственные структуры (в частности, в силу приближенности к власти и рентостроительства) могут позволить себе жить вне конкуренции и быть неэффективными. Но, не все.
• В настоящее время не меньше российских предприятий и фирм живут в условиях конкуренции, которая постепенно ужесточается. За что идет борьба? Прежде всего, за ресурсы, главное место среди которых занимает «административный ресурс» (поддержка властей), на втором месте, естественно, льготы и деньги.

10. Нужно признать, что, несмотря на наличие конкуренции в целом климат для развития предпримательства в современной России неблагоприятный. Высокие налоги, коррупция и рентостроительство, низкий уровень управления и производительности труда (в сравнении с западными), опасения лишиться поддержки властей или, наоборот, оказаться под прожектором слишком сильной заинтересованности с их стороны, грозящей потерей своего бизнеса, все это мало способствует предпринимательской инициативе и желанию расширять производство.

11. Можно сформулировать две основные особенности российского управления, отвечающего в идеале на современные вызовы времени.
• Управление должно быть ориентировано социально и обеспечивать развитие. Нужно работать не на западный тип социальности, а создавать условия для социального и культурного возрождения нашей страны, для её развития. Развития, позволяющего сохранить нашу страну как социальный и культурный организм, хотя и участвующий в мировом разделении труда, но исходя из собственных интересов и целей.

Означает ли различие российского и западного опыта и условий, что все приходится создавать заново, и в этом смысле идти по пути догоняющей модернизации? Вовсе нет. Как уже отмечалось, на российской почве нельзя создать западные производственные структуры и организмы, работающие так же, как у них. Стратегия должна быть другая. Не уничтожать то, что веками или десятилетиями складывалось, и затем на развалинах создавать монстров, внешне похожих на успешные западные предприятия, а на самом деле работающих по старинке. Нужно внутри российских производственных коллективов выращивать инициативные группы, которые бы начали процесс преобразования. Эти преобразования должны строиться на основе анализа, в том числе и западного опыта, но и отечественного. Они должны учитывать возможности людей к изменениям, при одновременном понимании, что на эти возможности можно влиять.

12. Не задача управления – становление нового типа социальности, отвечающего на вызовы нашего времени. Это задача российского общества и социума в целом (общественных организаций, партий, инициатив и сопротивления народа и прочее). Но управление, тем не менее, работает на социальность, поскольку: во-первых, предполагает создание определенных социальных условий, во-вторых, это работа с людьми, без которых социальность не существует, в-третьих, если управление, как мы говорили, способствует превращению предприятия в социальный организм, то необходимым условием его существования выступает именно социальность. Следовательно, хотя управление не решает задач социального обновления, решение этих задач предполагает поддержку со стороны управления, координацию управления с социальным развитием.

13. В определенном отношении управления можно рассматривать как механизм развития предприятия. Но разве нельзя жить, не развиваясь? Судя по всему, нет. Уже само функционирование культуры приводит к развитию. Кроме того, внешние катаклизмы, неоднородность развития разных социальных организмов, борьба за ресурсы и многое другое обусловливают необходимость развития как органического момента социальной жизни.
Сегодня в России развиваются главным образом корпорации (большой бизнес), а малый и средний бизнес и государственные учреждения, как утверждает ряд экспертов, выживают и маневрируют, реагируя на нескончаемые изменения «правил игры» и требования власти. Невозможно говорить о развитии и в том случае, когда на предприятие пролился «золотой дождь» государственных инвестиций, или если развитие только имитируется (что в нашей стране, к сожалению, происходит нередко).
• О развитии (хотя бы в интенции) можно говорить еще в двух случаях, даже относительно среднего бизнеса и государственных учреждений. Во-первых, если руководитель (владелец) предприятия сознательно решил развивать его. Во-вторых, вынужден участвовать в конкуренции. Надо сказать, что оба эти случая характерны для многих предприятий не только большого, но и среднего бизнеса.

14. Результатом полного отказа от советского способа хозяйствования и управленческого наследия, с одной стороны, стала деградация и последующая примитивизация экс-советских организационных структур на всех уровнях, а с другой, появились новые классы экономических субъектов, которые можно условно обозначить как «малый бизнес», «средний бизнес», «крупные российские компании», «холдинги», «олигархические корпорации» и «банки». Именно в крупных компаниях можно заметить потребность в развитии. Слияния и поглощения, совмещение новых реалий с советским наследием ставит перед руководителями задачу сопряжения разных культур в управляемых коллективах, а перед управляющей компаний – задачу создания адекватной корпоративной культуры без разрушения локальных культур и способов отношений. Другим стимулом для развития может стать покупка компании иностранным стратегическим инвестором или выход компании на западные рынки капитала. Но даже имея вполне объективные стимулы для развития и повышения качества управления, российский бизнес скорее готов отказаться от перемен в пользу выжидательной позиции и даже отступления. Возможно ли назвать ожидание и отступление развитием? В естественных науках на этот вопрос дан положительный ответ: это – регресс. До конца понятие регресса в социальных науках не освоено – довлеет наследие прогрессизма, заложенное в европейскую картину мира еще энциклопедистами.

15. Организационное равновесие может быть достижимо через эволюционное развитие – естественную самоорганизацию. В компаниях малого и среднего бизнеса, в холдингах, получающих излишки ресурсов извне, самоорганизация является главным механизмом обеспечения организационной целостности. Однако в нынешней ситуации резких социально-экономических изменений самоорганизация приводит к изоляции, «окукливанию» структур, и переход на новый уровень организационной сложности становится принципиально невозможен. Это может приводить к двум негативным результатам: (1) количественному, а затем и качественному сжатию организации и замедлению организационных реакций на изменения и (2) росту внутри организации неуправляемых, непрозрачных структур («черных дыр»), которые оттягивают на себя и без того ограниченные внутренние ресурсы развития (людей, финансы, партнерские связи и пр.), часто активно препятствуя развитию организации в целом ради сохранения своей автономии. Альтернативой естественной самоорганизации является поддержание нормального функционирования.

16. Современные организации и, прежде всего, сложившиеся в последние двадцать лет российские бизнес-структуры являются в большой мере естественными объектами: они развиваются по своим законам, которые еще не получили должного осмысления в существующей теории менеджмента. Это бывает очень сложно понять нашим западным партнерам, особенно из действительно крупных, спроектированных бизнесов, искусственно составленных в результате сделок и поглощений. Большинство западных управленческих технологий рассчитано не просто на другие объекты бизнеса, но и на другую эпоху 1970-90-х годов, когда корпорации переживали свой расцвет. Вся сегодняшняя «корпоративная» идеология – оттуда, из этого далекого и, увы, часто уже не существующего мира «больших проектов» и «больших систем». Увязать, сплавить воедино индустриальную картину мира и живую реальность российского бизнеса – нелегкая задача, требующая своих методов исследования и реализации. Создание новой методологии управления во многом определит и новое качество управления, которое так необходимо в нашу переломную эпоху.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ