Что делать с организационными конфликтами

ПОДЕЛИТЬСЯ

Сегодня вряд ли кто-то станет спорить с тем, что конфликты неизбежны и являются неотъемлемой частью организационных преобразований. Вопрос лишь в том, как с ними жить! Solange Charas в результате исследования, проведенного в 2013 году, пришла к выводам, которые помогут нам пролить свет на этот вопрос.

Dr. Charas специализируется на оказании услуг топ-менеджерам и советам директоров в области стратегического управления. Но обнаруженные в ее работе закономерности представляют интерес для менеджеров любого уровня. Автор исследования опросила руководителей и членов советов директоров 22 организаций, занимающихся торговлей. Ей удалось выделить два рода конфликтов:

  • Познавательные (когнитивные), когда общение руководителей направлено на решение задачи. В этом случае конфликт стимулирует дискуссии в поиске решения. Находится место для новых идей и их фильтрацию.
  • Эмоциональные (аффективные) — переход на личности, поиск недостатков у оппонентов. При такой позиции спорящих, конструктивный диалог не представляется возможным, усилия направлены не на создание общих ценностей, а на нападение и защиту.

Конфликт — это не обязательно негатив. Существуют конфликты создающие ценности для организации и уводящие от нее.

Нужно отметить, что в исследуемых организациях статистической компанией Governance Metrics International была проведена диагностика качества управления . Konflict2Одним из этих организаций присвоили уровень управления выше среднего, другим — ниже. И Dr. Charas выявила интересную зависимость — те организации, в которых признают эмоциональные конфликты и стремятся пресекать их, обладают более высоким качеством управления, чем те, которые не уделяют этому фактору внимания или стремятся не замечать его..

Как известно, в советы директоров приглашаются специалисты, которые могли не быть знакомы с коллегами прежде. Этот нюанс позволил выделить еще один момент относительно темы рассматриваемого исследования.

Те директора, которые ранее были знакомы друг с другом, занимают в общении конъюнктурную позицию в отношении эмоциональных конфликтов. Они стараются не замечать их, не придавать им значения, «сглаживать углы».

Причиной низкой эффективности управления может служить нежелание разрешать эмоциональные конфликты.

НЕТ КОММЕНТАРИЕВ

ОСТАВИТЬ КОММЕНТАРИЙ